Foire aux questions
Embauche et emploi - Employés ou personne à la recherche d'un emploi
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Est-ce qu’un employeur peut me refuser un emploi à cause de mes antécédents judiciaires?
En règle générale, on ne peut vous refuser un emploi, vous congédier ou vous pénaliser dans le cadre de votre travail seulement parce que vous avez des antécédents judiciaires ou que vous avez eu des démêlés avec la justice.
Mais il existe des exceptions qui dépendent des aptitudes ou des qualités requises pour l’emploi. En effet, un employeur peut vérifier les antécédents judiciaires pour s'assurer qu'une personne n'a pas été condamnée pour une infraction qui a un lien avec l'emploi. L’employeur doit alors démontrer qu’il y a un lien entre l’infraction et l’emploi en s’appuyant sur des faits objectifs et non sur des impressions, des hypothèses ou une opinion.
- Exemple : Vous postulez un emploi de conducteur de camion lourd et votre casier judiciaire est dû à une infraction de conduite dangereuse. Dans ce cas, l’employeur a le droit de retirer son offre d’embauche.
Fait important ! On ne peut vous refuser un emploi, vous congédier ou vous pénaliser en raison d’antécédents judiciaires qui ont fait l’objet d’un pardon, et ce, qu’il y ait ou non un lien entre l’infraction et l’emploi.
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Est-ce qu’un organisme peut refuser d’embaucher une personne qui a des antécédents judiciaires, car il a une politique de tolérance zéro?
Non. Avoir une politique de tolérance zéro pour les antécédents judiciaires (ou d’obligation de casier vierge) n'est pas une politique d'embauche conforme à la Charte des droits et libertés de la personne.
En effet, l’article 18.2 de la Charte interdit la discrimination en emploi, incluant à l’embauche, sur la base des antécédents judiciaires si l’infraction commise par la candidate ou le candidat n’a pas de lien avec l’emploi ou qu’un pardon a été obtenu pour cette infraction.
Ainsi, l'employeur peut seulement refuser d’embaucher une personne s’il démontre un lien entre l'infraction commise et les tâches réalisées dans le cadre de l'emploi ou les qualités requises par l’emploi. Retenons par contre que la démonstration d’un tel lien ne permettra pas de contourner la protection offerte par l’article 18.2 de la Charte si un pardon a été obtenu pour l’infraction en cause.
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Est-ce que je suis obligé de parler français sur mon lieu de travail?
Un employeur peut obliger une personne à parler en français dans l’exécution de ses tâches si la fonction le requiert. Par exemple, pour le service à la clientèle ou le travail avec les autres membres du personnel. L'employeur a le droit d’exiger que vous respectiez cette obligation.
Vous pouvez toutefois parler d’autres langues que le français lors d’interactions qui n'ont pas de lien avec l'exécution de vos tâches. Par exemple, lors des pauses. Votre employeur ne peut vous en empêcher : c’est votre droit à la liberté d'expression, qui est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne.
Rappelons que la Charte interdit la discrimination basée sur la langue, y compris en emploi. Ce motif de discrimination inclut notamment la langue maternelle, la langue d’usage ou la langue de communication habituelle d’une personne. Il inclut également son accent. Par exemple, un employeur ne peut refuser d’embaucher quelqu’un qui s’exprime en français avec un accent particulier.
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Est-ce que l’employeur a l’obligation de modifier mon horaire lorsque je reviens d’un congé de maternité ou de paternité?
Non. Un employeur n’est pas obligé de vous accommoder pour que vous puissiez concilier votre horaire de travail et votre vie familiale. En effet, la situation de famille n’est pas considérée comme un motif interdit de discrimination dans la Charte québécoise. Notez que la Charte canadienne reconnaît la situation de famille comme un motif interdit et celle-ci s’applique dans les organismes fédéraux.
Retenons tout de même que la Charte québécoise interdit la discrimination fondée sur le motif état civil. Cette notion inclut la protection contre la discrimination qui découle, entre autres, du fait d’avoir ou non des enfants. Par exemple, le fait d’octroyer plus de congés aux parents biologiques qu’aux parents adoptifs a été jugé discriminatoire. Les tribunaux pourront ainsi juger discriminatoire la situation où une personne se voit nier un droit parce qu’elle a des enfants. De façon générale, ils ont toutefois refusé d’étendre la notion d’état civil (contrairement à la notion de situation de famille) aux cas où un parent est non disponible au travail en raison du fait qu’il doit s’occuper de son enfant.
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Est-ce que mon employeur a le droit d’interdire des tatouages, piercings, la barbe ou un style de cheveux particulier sur le lieu de travail?
Un employeur ne peut pas contrôler l’apparence de son personnel à moins de faire la démonstration que l’apparence de son personnel :
- nuit à son entreprise
- porte atteinte à la santé ou à la sécurité de son personnel
- porte atteinte à la santé ou à la sécurité du public.
L’employeur doit donc justifier l’imposition d’un code vestimentaire. Par exemple : un employeur peut démontrer que dans le cadre de certaines tâches, un infirmier doit se couvrir la barbe pour des raisons d’hygiène.
Votre apparence relève de votre vie privée, de votre liberté d’expression et de votre droit à l’intégrité physique. Tous ces droits et libertés sont protégés par la Charte des droits et libertés de la personne.
L’apparence personnelle inclut, par exemple :
- les tatouages
- les bijoux, incluant les piercings
- le style de coiffure, incluant la barbe ou la couleur de la teinture des cheveux
- les vêtements
- l’absence de sous-vêtements.
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Est-ce que l’employeur peut m’obliger à dévoiler que je consomme du cannabis médical et à fournir un certificat médical qui atteste ma capacité à travailler?
Généralement non. Cela ne respecterait pas votre droit à l'égalité, ni votre droit à la vie privée, et pourrait être source de préjudice et de préjugés à votre endroit. Cela constituerait également un traitement distinct par rapport aux autres membres du personnel qui consomment des médicaments et qui n'auraient aucune obligation de le dévoiler.
Le cannabis médical est considéré comme un moyen pour pallier un handicap au sens de la Charte.
Cependant, il peut y avoir des exceptions pour les emplois à risque, qui justifient dans certains cas de devoir remplir un questionnaire médical ou de se soumettre à un examen médical.
En savoir plus :
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Si un concours, un appel de projets ou une offre d’emploi s’adresse à une catégorie bien définie de la population (femmes, Autochtones, communauté religieuse, etc.), est-ce qu’il s’agit de discrimination?
Il se peut que oui.
La Charte offre une protection contre la discrimination dans le processus d’embauche aux personnes qui sont à la recherche d’un emploi. Cette même protection peut s’appliquer également au recrutement pour des concours et des appels de projets.
De façon générale, la discrimination à l’embauche est interdite par la Charte si elle est fondée sur l’un des motifs interdits. Il y a cependant des exceptions, prévues à l’article 20. En effet, dans certaines situations, il n’y a pas de discrimination, même si une exigence se fonde sur des caractéristiques personnelles des candidats et candidates.
- Lorsque cette distinction est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de prouver :
- le lien entre l’aptitude requise et la réalisation des tâches de l’emploi
- le fait qu’une autre personne n’ayant pas cette aptitude ne pourrait pas effectuer la tâche (exemple : bouchers halal ou intervenant en soins spirituels)
- Lorsqu’il s’agit d’un organisme à but non lucratif ou d’une institution qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique.
En savoir plus sur la discrimination à l’embauche :
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Est-ce qu’on a le droit dans un formulaire d'embauche de me demander d’identifier si je suis une femme, une personne autochtone, une personne handicapée ou membre d’une minorité ethnique ou d’une minorité visible ?
Oui, certains organismes publics et entreprises privées ont besoin de cette information pour appliquer un programme d’accès à l’égalité en emploi. Ce formulaire est conforme à la Charte des droits et libertés de la personne. Les informations recueillies restent confidentielles.
En savoir plus sur les programmes d’accès à l’égalité en emploi
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Est-ce qu’un employeur peut congédier une employée qui lui apprend qu’elle est enceinte durant sa première semaine de travail ?
Non. La Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination basée sur la grossesse dans tous les domaines, incluant le travail. Un employeur ne peut donc pas congédier une personne parce qu’elle est enceinte.
- En savoir plus sur la grossesse comme motif interdit
- Campagne recruter sans discriminer
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J’ai vu une offre d’emploi qui me semble discriminatoire, est-ce que je peux porter plainte?
Une offre d’emploi peut être discriminatoire si elle exclut des personnes sur la base d’une des 14 caractéristiques personnelles qui sont des motifs interdits par la Charte. Par exemple, la couleur de la peau ou le fait d’être une femme, une personne en situation de handicap, étudiante ou nouvelle arrivante.
Oui, vous pouvez porter plainte si vous êtes activement à la recherche d’un emploi et que cette offre d’emploi vous exclut (vous empêche de pouvoir soumettre votre candidature) sur la base d'un ou de plusieurs des motifs interdits par la Charte.
Non, vous ne pouvez pas porter plainte si vous n’êtes pas personnellement concerné par cette offre d’emploi.
Vous connaissez une personne directement affectée par l’offre d’emploi discriminatoire? Proposez-lui de porter plainte à la Commission.
Vous pouvez aussi intervenir par l’éducation et la sensibilisation auprès de l’employeur. Vous pouvez par exemple partager le lien vers les outils de notre campagne Recruter sans discriminer pour le mettre au courant de ses obligations.
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Est-ce qu’un employeur peut fouiller les membres de son personnel à la sortie du lieu de travail?
Non, un employeur ne peut pas fouiller systématiquement chaque membre de son personnel à la sortie du travail. Fouiller une personne constitue une atteinte au droit à la vie privée protégé par la Charte. La Charte protège aussi contre les saisies, les perquisitions et les fouilles abusives, y compris dans le milieu de travail.
Un employeur peut fouiller les effets personnels d’une personne seulement lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire qu’elle a contrevenu à une règle ou est sur le point de le faire. Par exemple, s’il a des soupçons et des preuves que la personne a commis un vol au travail. Une fouille sur la personne est toutefois très rarement justifiée. L’employeur ne pourra pas fouiller systématiquement les autres membres du personnel.
Si l’employeur fouille les effets personnels d’un membre de son personnel, sa fouille doit être la moins envahissante et la plus respectueuse possible de ses droits. Si la fouille va trop loin, elle pourrait être qualifiée d’abusive et porter atteinte au droit à la vie privée de la personne.
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Est-ce que mon employeur peut refuser d’utiliser mon prénom et pronom choisis?
Non. L’employeur doit utiliser votre prénom et/ou pronom choisis dans vos interactions usuelles. Votre préférence de prénom et/ou pronom doit prévaloir sur ce qui est inscrit à votre certificat d’état civil.
Cela lui permet de respecter votre droit à l’égalité garanti par la Charte des droits et libertés de la personne. Refuser d’utiliser votre prénom et/ou pronom choisis pourrait être considéré comme de la discrimination basée sur votre identité ou votre expression de genre.
L’employeur pourra continuer à utiliser les informations inscrites à l’état civil dans ses communications avec le gouvernement.
Attention. Des règles particulières peuvent s’appliquer dans le secteur dans lequel vous travaillez. Par exemple, si vous êtes membre d’un ordre professionnel, vous devriez vérifier auprès de celui-ci si vous pouvez utiliser un prénom différent de celui inscrit au tableau de l’ordre dans le cadre de votre pratique.
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Droits et responsabilités des employés et COVID-19
Voir les sections "Vaccination" et "Travail" de la FAQ sur la COVID-19