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13 avril 2022Lettres et allocutions

L’accès à l'égalité en emploi : où en sommes-nous au Québec ?

L’expression « discrimination positive » et la question de l’accès à l’emploi des groupes historiquement victimes de discrimination ont occupé le débat public dernièrement. En tant qu’organisme mandaté pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’accès à l’égalité en emploi, la Commission tient à clarifier les principes qui guident les programmes d’accès à l’égalité en emploi.

Par Myrlande Pierre et Philippe-André Tessier, respectivement vice-présidente responsable du mandat Charte et président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

Une version écourtée de cette lettre a été publiée dans l'édition du 13 avril du journal Le Devoir.


À l’instar des principes reconnus haut et fort universellement dans les différentes conventions internationales, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec adoptée en 1975 déclare dès son préambule que tous les êtres humains sont égaux en valeur et en dignité et ont droit à une égale protection de la loi. La protection contre la discrimination pour différents motifs prohibés est explicite à l’article 10 de la Charte.

Il reste à évaluer si ces nobles objectifs formellement déclarés dans les différents instruments législatifs sont observables dans la réalité tangible, particulièrement dans la sphère de l’emploi.

Concernant le domaine de l’emploi au Québec, force est de constater la présence persistante de la discrimination sous une forme systémique à l’égard de plusieurs groupes de la population.

Partant de ces constats, en 1982, une modification importante à la Charte québécoise est adoptée par le législateur afin de proposer des programmes d’accès à l’égalité. On reconnait ainsi que les diverses formes de discrimination subie par certains groupes de personnes, tels que les femmes, les personnes autochtones, et les membres des communautés culturelles, ne sont pas nécessairement des actes isolés, mais plutôt des manifestations de phénomènes généralisés, découlant de causes complexes et interreliées, sédimentées au fil du temps. Il fallait, pour contrer les effets de ces situations d'inégalité persistantes, des remèdes dépassant l'approche du cas par cas et permettant un redressement général.

La disposition nouvellement adoptée (article 86) veut tenir compte du caractère systémique de la discrimination. Il y est inscrit : 

« Un programme d’accès à l’égalité a pour objet de corriger la situation de personnes faisant partie de groupes victimes de discrimination dans l’emploi, ainsi que dans les secteurs de l’éducation ou de la santé et dans tout autre service ordinairement offert au public.
Un tel programme est réputé non discriminatoire s’il est établi conformément à la Charte. »

L’obligation d’appliquer des programmes d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE) au sein de la fonction publique québécoise est née à la suite de l’adoption de cette nouvelle disposition. À l’époque, les femmes, un des groupes visés, étaient sous-représentées particulièrement dans les postes permanents, les emplois ouvriers (ségrégation professionnelle) et dans les emplois de niveaux supérieurs. Par ailleurs, elles accusaient un retard général dans leurs salaires comparativement aux fonctionnaires masculins. Quant aux personnes issues des autres groupes, tels les personnes autochtones, les communautés culturelles (ainsi appelées à l’époque), les personnes handicapées, elles étaient peu présentes.

À présent, on peut observer que la fonction publique du Québec est plus représentative particulièrement eu égard aux femmes, tout en reconnaissant que ces dernières font encore face à des obstacles importants dans les métiers traditionnellement masculins et dans des postes hiérarchiques supérieurs. Les stéréotypes de sexe et de genre sont encore à l’œuvre et limitent ainsi leur accès à certains emplois ainsi que leur ascension professionnelle (phénomène du plafond de verre).

Pour ce qui est de la situation des autres groupes historiquement discriminés, la fonction publique du Québec accuse toujours une nette sous-représentation dans ses effectifs.

Partant de ces constats, mentionnons qu’il est indiqué actuellement sur le site du Conseil du Trésor:

« La fonction publique a fixé un objectif d’embauche prévoyant que 25 % des employées et employés recrutés dans la fonction publique québécoise doivent être des membres des minorités visibles ou ethniques, des personnes handicapées, des anglophones ou des personnes autochtones. Néanmoins, tous les candidats et candidates doivent répondre aux exigences énoncées dans l’offre d’emploi et suivre le processus habituel de recrutement de la fonction publique. Ce processus s’appuie sur le principe du mérite. »

Par ailleurs, concernant les organismes publics du Québec qui ne font pas partie de la fonction publique, telles les universités, les municipalités, les hôpitaux, les commissions scolaires, l’Assemblée nationale du Québec adopte à l’unanimité la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics (LAÉE) en 2000. Cette loi institue un cadre particulier pour corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes historiquement discriminés. Les groupes visés sont les femmes, les Autochtones, les minorités ethniques, les minorités visibles et les personnes handicapées (ajoutées en 2005).

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse est chargée de voir à la mise en œuvre de cette loi et d’accompagner les organismes dans leurs démarches.

La Loi précise les obligations d’un employeur lors de la mise en œuvre d’un PAÉE. Une de ces obligations est que chaque organisme doit déterminer pour ses effectifs, des objectifs à atteindre à l’égard des différents groupes visés plus haut, et ce, pour tous les corps d’emplois qui présentent un déficit de représentation (lorsqu’on compare les effectifs à la disponibilité des dits emplois sur le marché du travail).

Pour atteindre ces exigences, des mesures de redressement temporaires doivent nécessairement être prises, en fixant notamment des objectifs de recrutement et de promotion par types d’emploi, à l’égard du ou des groupes visés. De plus, les règles et les pratiques des organisations doivent être revisitées pour déceler les biais discriminatoires le cas échéant dans la gestion des ressources humaines.

Les mesures de redressement visent à assurer une représentation équitable des personnes faisant partie des groupes visés. Même si ces mesures sont temporaires, elles doivent s’appliquer tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne seront pas atteints

Cela dit, rappelons cet enseignement de la Cour suprême dans une décision de 2011, on y explique que l’objectif des programmes comme les PAÉE, c’est de « permettre aux gouvernements d’améliorer la situation des membres de groupes défavorisés ayant souffert de discrimination dans le passé dans le but de renforcer l’égalité réelle. »[1]

Il est intéressant que le gouvernement rappelle sur le site du Conseil du Trésor, le principe du mérite pour la sélection des candidats et candidates, tel que le prévoit notamment l’article 14 de la LAÉE. Cette disposition indique qu’un programme d’accès à l’égalité en emploi ne peut obliger un organisme : à engager des personnes qui ne sont pas compétentes ou à leur donner une promotion ; à engager des personnes ou à leur donner une promotion sans égard au mérite’. 

Les principes de mérite et de compétence sont intrinsèques de tout programme d’accès à l’égalité en emploi.

Un processus de sélection qui privilégie une ou des catégories de personnes n’est pas de la ‘discrimination positive’, terme inapproprié pour expliquer des mesures d’accès à l’égalité.

Soulignons particulièrement qu’un PAÉE peut même être ordonné par le Tribunal des droits de la personne lorsqu’on observe une situation de discrimination systémique à l’égard d’une catégorie de personnes dans une organisation. Ainsi dans un jugement de 2008, le Tribunal ordonne à la Compagnie Gaz Métropolitain « d’élaborer, en consultation avec la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, un programme d'accès à l'égalité conforme aux prescriptions de la Charte ». Cette ordonnance fait suite aux constats de plusieurs embûches perpétuant la sous-représentation des femmes dans certains emplois techniques qui se manifestent notamment par l’exigence de qualifications non nécessaires et préjudiciables dans le processus de sélection pour certains corps de métiers traditionnellement occupés par des hommes.

Un mot sur les universités

Chaque université, comme tous les organismes assujettis à la LAÉE, doit avoir des effectifs représentatifs conformes à la disponibilité sur le marché du travail pour ses différents types d’emplois. Selon les données recueillies par la Commission dans le cadre de l’analyse des PAÉE concernant l’ensemble des universités, l’égalité n’est pas atteinte à tous les niveaux pour les groupes visés. Une meilleure représentation des femmes demeure à faire particulièrement dans certains postes supérieurs ou départements à prédominance masculine. Quant à la situation des personnes autochtones, des minorités ethniques, des minorités visibles et des personnes handicapées, une sous-représentation persistante est observable, notamment, parmi les professionnels, le corps professoral et tous les emplois de niveau supérieur.

Rappelons que pour freiner la discrimination systémique, se mouvoir dans la hiérarchie organisationnelle, atteindre les emplois supérieurs, et obtenir des postes décisionnels, il faut instaurer en amont des mesures facilitant l’embauche des groupes visés par les PAÉE pour les postes d’entrée, notamment pour les emplois réguliers et non précaires. De plus, des mesures pour le maintien en emploi doivent être mises en place.

En dépit du consensus social québécois sur le principe d’égalité pour tous, des efforts sont toujours nécessaires afin d’atteindre cet idéal et de le concrétiser par des faits observables dans les différentes sphères de la société.


[1] Alberta (Affaires autochtones et Développement du Nord) c. Cunningham, [2011] 2 R.C.S. 670, par. 40.