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Des droits pour tous et toutes

L'obligation d'accommodement raisonnable

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Pour assurer le droit à l’égalité de tous et toutes, la Charte des droits et libertés de la personne Cet hyperlien vous mène vers un site externe dans une nouvelle fenêtre. rend obligatoire de répondre à une demande d’accommodement raisonnable dans une situation de discrimination fondée sur le handicap, la religion, l’âge, le sexe ou tout autre motif interdit à l’article 10 de la Charte. L’obligation d’accommodement ne se limite donc pas à des cas de discrimination fondée sur la religion, elle s’applique dans toutes les situations de discrimination interdite.

L’accommodement raisonnable peut signifier qu’on aménage une pratique ou une règle générale de fonctionnement ou que l’on accorde une exemption à une personne qui se trouve dans une situation de discrimination et qui en fait la demande.


Exemple : Le temps de la grossesse, on alloue un horaire de travail « de jour » à une femme enceinte dont la condition médicale ne lui permet plus d’effectuer ses quarts de travail de nuit.


L’accommodement raisonnable a pour but de garantir l’exercice du droit à l’égalité. Les employeurs et les fournisseurs de services sont donc obligés de rechercher activement une solution permettant à un employé, un client ou un bénéficiaire d’exercer pleinement ses droits.

 

Les balises de l’accommodement existent déjà

Il existe déjà des balises claires, c’est-à-dire des critères pour évaluer si un accommodement est raisonnable ou s’il y a une contrainte excessive qui empêcherait un employeur ou un fournisseur de services d’accorder cet accommodement. En se basant sur ces critères, développés par les tribunaux au cours des 30 dernières années, on évalue :

  • les coûts de l’accommodement demandé;
  • son impact sur les droits des autres;
  • son impact sur le bon fonctionnement d’une organisation ou d’une entreprise;
  • son impact sur le niveau de sécurité à préserver dans l’organisation ou l’entreprise.

Un accommodement qui compromet le droit à l’égalité y compris l’égalité homme-femme est considéré déraisonnable.


L’évaluation de la contrainte excessive doit se faire selon une approche individuelle, toujours selon le cas particulier. Les critères doivent être appliqués de façon souple. On ne peut invoquer la contrainte excessive sous prétexte que l’accommodement crée un « malaise », « dérange » ou « risque de créer un précédent ».

Exemple : Un gestionnaire refuse d’accorder un congé religieux parce que la demande a été formulée à la dernière minute, ce qui ne permettait pas de trouver un remplaçant.

De plus, la personne qui demande l’accommodement, que ce soit un employé, un bénéficiaire de services ou un client doit collaborer à la recherche d’une solution. L’accommodement raisonnable ne garantit pas une solution parfaite pour le demandeur. Selon le contexte, elle implique plutôt un compromis raisonnable entre le décideur et le demandeur.


 
 

L’accommodement raisonnable au quotidien : quelques exemples

Une femme enceinte doit s’absenter du travail pour un suivi médical. Son employeur lui permet de s’absenter. C’est un accommodement raisonnable.

Une personne en situation de handicap se déplace en fauteuil roulant et a besoin d’un poste de travail adapté à ses besoins. L’employeur lui fournit un environnement de travail qui répond à ses besoins. C’est un accommodement raisonnable.

La religion adventiste du Septième jour d’un technicien en informatique lui prescrit de ne pas travailler le samedi, son employeur aménage son horaire pour lui permettre de prendre congé ce jour-là. En contrepartie l’employé s’engage à travailler le dimanche. C’est un accommodement raisonnable.

Un centre de la petite enfance adapte son menu pour tenir compte des restrictions alimentaires d’une fillette. C’est un accommodement raisonnable.

L’accommodement déraisonnable : quelques exemples

Une personne atteinte d’une maladie chronique qui n’est pas en mesure de reprendre le travail dans un délai prévisible demande à son employeur de ne pas combler son poste. C’est une demande déraisonnable.

Une personne se déplaçant en fauteuil roulant demande à l’université d’avoir plus de temps que les autres pour faire son examen. C’est une demande déraisonnable.

Un chauffeur de camion d’une compagnie de vins et spiritueux demande de ne pas être tenu de livrer des boissons alcooliques en raison de sa religion. C’est une demande déraisonnable.

 
 

En inscrivant les balises de l’accommodement fondé sur la religion dans une loi, on risque de multiplier les règles applicables en matière d’accommodement, ce qui pourrait créer de la confusion et devenir ingérable.

Ainsi on pourrait refuser de tenir compte des restrictions alimentaires d’une personne de religion juive (motif religion) mais accepter la demande d’accommodement d’une personne souffrant d’allergies (motif handicap).

Saviez-vous que ?

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse possède un service-conseil en matière d’accommodement raisonnable destiné aux employeurs, gestionnaires ou à toute autre personne qui reçoit une demande d’accommodement d’un employé, d’un bénéficiaire ou d’un client.


 
 

Pour plus d’information

...sur l’accommodement raisonnable ou pour répondre à une demande d’accommodement, vous pouvez :

  • Parcourir notre guide virtuel destiné aux personnes qui doivent répondre à une demande d’accommodement. Le guide permet de mieux comprendre les obligations juridiques en vertu de la Charte et propose une marche à suivre pour évaluer la demande.
  • Faire appel aux membres du service de l’éducation-coopération qui peuvent dispenser des séances de formation sur l’accommodement ou sur toute autre question reliée à la Charte des droits et libertés de la personne et aux motifs interdits de discrimination
  • Consulter les pages qui traitent de l’accommodement raisonnable sur le site Web de la Commission

Ces informations sont complémentaires aux commentaires publiés par la Commission le 17 octobre 2013 et au mémoire déposé à l’Assemblée nationale le 20 décembre 2013.

Une version de cette fiche est également disponible en format PDF (298 Ko):
www.cdpdj.qc.ca/Publications/DPT_AR-obligation.pdf

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