site de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Guide virtuel : Traitement d'une demande d'accommodement

Exigence professionnelle justifiée

Lorsque les qualités ou les aptitudes requises pour un emploi le justifient, un employeur peut recourir à l’article 20 de la Charte québécoise :

Art. 20 : Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique est réputée non discriminatoire.

Il s’agit de deux exceptions différentes, la première étant fondée sur les caractéristiques de l’emploi et la seconde, sur les caractéristiques de l’organisme

 

L'exception fondée sur les caractéristiques de l'emploi


L’exception fondée sur les caractéristiques de l’emploi correspond à l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Elle représente un moyen de défense dont pourrait se prévaloir un employeur qui impose une norme à première vue discriminatoire, que ce soit une exigence de compétence, une norme d’efficacité ou encore de sécurité. Pour ce faire, il devra offrir de solides justifications, tant du point de vue de la rationalité que de la « raisonnabilité » de cette exigence.

Dans un premier temps, l’employeur doit démontrer l’existence d’un lien rationnel entre l’objectif poursuivi par la norme adoptée et l’exercice concret des fonctions liées à l’emploi. L’examen de la rationalité vise l’objet général de la norme. En d’autres mots, l’employeur doit démontrer que l’objectif est légitime. Le lien ne doit pas être fondé sur une intuition.

Cette deuxième étape vise à déterminer si les moyens sont adaptés aux fins et si l’employeur s’est véritablement acquitté de son obligation d’accommodement.

L’employeur doit d’abord démontrer que cette norme est raisonnablement nécessaire à l’exécution des fonctions essentielles du poste, c’est-à-dire qu’il n’a pas imposé des critères arbitraires qui vont au-delà des exigences requises par l’emploi et qui, par conséquent, excluraient certaines catégories de personnes.

Puis, il doit démontrer qu’il ne pouvait déroger à la norme sans qu’il en résulte une contrainte excessive, « que cette contrainte revête la forme d’une impossibilité, d’un risque grave ou d’un coût exorbitant »1.

L’employeur n’a pas à démontrer une impossibilité de déroger à la norme discriminatoire2. Il doit cependant pouvoir faire la preuve qu’il n’est pas parvenu à trouver de solutions de rechange moins préjudiciables à l’égard des droits de la personne lésée.

L’exigence linguistique de bilinguisme, pour constituer une EPJ ou un critère d’embauche non discriminatoire, doit au préalable satisfaire aux critères des tests de rationalité et de « raisonnabilité ».

Du point de vue de la rationalité, la nature de la fonction pourra à l’occasion exiger la connaissance d’une deuxième langue. Cette exigence linguistique doit toutefois avoir un lien manifeste avec l’exercice du poste. Il faut en effet un lien rationnel entre la norme et l’accomplissement réel des tâches.

Prenons pour exemple un poste de coopérant dans un pays non francophone. Par rapport à la rationalité de l’exigence, il apparaît logique qu’un sommaire d’attribution pour ce type de poste comprenne une exigence linguistique de bilinguisme. Il semble en effet exister un lien rationnel entre cette norme et certaines des fonctions qui seront occupées dans le cadre de l’emploi, notamment de communiquer avec la population locale, les représentants de la société civile et les agents gouvernementaux.

Le fardeau de justification imparti à l’employeur ne s’arrête toutefois pas au test de la rationalité. Du point de vue de la « raisonnabilité », l’employeur devra démontrer le caractère nécessaire de l’exigence de bilinguisme et, de plus, qu’il était impossible pour lui d’y déroger sans subir une contrainte excessive.

Ainsi, la norme de bilinguisme ne devra pas fixer une exigence qui va au-delà du seuil minimal requis pour occuper le poste. La maîtrise de la deuxième langue doit en effet constituer un critère nécessaire à l’exercice des fonctions principales que la personne occupera.

Par la suite, l’employeur devra établir qu’il était dans l’incapacité d’offrir un accommodement à un candidat unilingue ou ne maîtrisant pas complètement la deuxième langue requise, sans subir une contrainte excessive. Il devra démontrer qu’il n’était pas possible pour lui d’offrir temporairement de la formation à ce candidat, afin qu’il puisse parfaire ses compétences linguistiques, sans subir une entrave indue du point de vue des coûts ou de l’organisation du travail.

Les jugements suivants sont des références importantes sur la question de l’exigence professionnelle justifiée:

 

L'exception fondée sur les caractéristiques de l’organisme


La seconde exception est fondée sur les caractéristiques de l’organisme. Ainsi, une institution sans but lucratif à vocation charitable, philanthropique, religieuse, politique, éducative ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique peut adopter des pratiques en lien avec sa mission qui seraient considérées discriminatoires dans un autre contexte. Il faut examiner à la fois le but – lucratif ou non – de l’institution et sa vocation.

Par exemple, une centrale syndicale peut exiger de ses conseillers syndicaux qu’ils adhèrent à ses orientations politiques3. De même, un collège confessionnel privé peut exiger d’un responsable des relations publiques que ses valeurs spirituelles soient conformes avec celles du collège4.

Par contre, une commission scolaire ne peut invoquer son caractère religieux pour refuser de louer des locaux à une association de personnes homosexuelles5. De même, un collège privé ne peut invoquer son caractère éducatif pour refuser d’admettre une personne en situation de handicap6. En effet, le caractère spécifique de l’institution doit justifier la distinction, exclusion ou préférence pratiquée par celle-ci7.

 

Notes

  1. Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868, par. 32.
  2. Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s des techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, par. 12.
  3. Lusignan c. Confédération des syndicats nationaux, (1992) R.J.Q. 685 (C.S.).
  4. Commission des droits de la personne c. Collège Mérici, (1990) R.J.Q. 604 (C.Q.).
  5. Association A.D.G.Q. c. Commission des écoles catholiques de Montréal, (1980) C.S. 93.
  6. Québec (Commission des droits de la personne) c. Corp. du Collège Notre-Dame du Sacré-Coeur, 2001 CanLII 11763 (QC CA)
  7. Brossard (Ville de) c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse), (1988) 2 R.C.S. 279, par. 100.
 

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