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ALLOCUTION
 

Allocution du président M. Jacques Frémont, le 7 mai 2014 à la 7ème Conférence annuelle de l’Association Canadienne des Études sur les Réfugiés et la Migration Forcée (ACERMF)

Permettez-moi tout d’abord de remercier les organisateurs de la 7ème Conférence annuelle de l’Association canadienne des études sur les réfugiés et la migration forcée de m’avoir fait l’honneur de vous adresser la parole ce soir. On s’intéresse en général trop peu, au Canada et au Québec, aux questions relatives aux réfugiés et à l’immigration. La dernière campagne électorale québécoise qui s’est terminée il y a quelques semaines est une bonne illustration de ce qui semble être une absence généralisée d’intérêt pour ces questions… Pourtant le débat relatif à la « Charte des valeurs » qui a ragé dans les mois qui précédaient cette campagne électorale renvoyait en quelque sorte à la question de l’immigration et, plus spécifiquement, à la question de l’intégration des immigrants à leur société d’accueil….

Vous me permettrez ce soir de partager avec vous quelques réflexions au sujet des cohérences et des incohérences des politiques d’immigration et d’intégration au Québec, de leurs succès et de leurs insuccès, de leurs grandeurs et de leurs misères, le tout – vous l’aurez deviné - vu essentiellement sous l’angle des droits fondamentaux et de leur protection puisque la Commission a entre autres pour rôle, celui d’assurer par toutes les mesures appropriées, la promotion et le respect des droits contenus dans la Charte des droits et libertés de la personne. La plupart d’entre vous n’ignorez par ailleurs pas que le Québec et le Canada ont conclu une entente en 1991, en vertu de laquelle le Québec est responsable « de la sélection, de l’accueil et de l’intégration des immigrants » qui se destinent à la province. La Charte s’applique donc notamment à la sélection des candidats à destination du Québec et à la gestion des engagements de parrainage. Le travail relevant également de la compétence législative du Québec, cela autorise la Commission à examiner les conditions de travail des immigrants.

Sept immigrants permanents sur 10 qui s’installent au Québec appartiennent à une minorité visible. Les immigrants permanents sont jeunes : 70 % d’entre eux ont moins de 35 ans à leur arrivée. La majorité s’installe à Montréal et est francophone : 63 % des personnes admises entre 2008 et 2012 déclarent connaître le français au moment de leur arrivée; ce taux s’élève à près de 70 % si on ne considère que l’immigration économique. La proportion des immigrants détenant déjà un diplôme universitaire est plus élevée que celle de l’ensemble de la population du Québec. La majorité des immigrants sont sélectionnés dans la catégorie « immigration économique » et plus précisément, dans la sous-catégorie « travailleurs qualifiés » : ils sont donc disposés et prêts à intégrer le marché du travail.

Ces quelques données révèlent que le Québec reçoit des immigrants économiques francophones triés sur le volet, contribuant à la stabilité démographique du Québec, à son expansion économique et à la pérennité de la langue française. Ces aspirations de nos nouveaux arrivants peuvent-elles se réaliser?

Se voulant inclusive, la conception québécoise de l’intégration, qui s’appuie pour l’essentiel sur un énoncé de politique datant de 1990, repose sur un processus d’adaptation réciproque à long terme entre la société d’accueil et ses nouveaux venus. C’est un processus distinct de l’assimilation au sein duquel la maîtrise du français joue un rôle central, mais au sein duquel l’intégration n’est vraiment achevée que lorsque l’immigrant ou ses descendants participent pleinement à la société québécoise et développent un sentiment d’appartenance à son égard. Les grandes orientations des politiques québécoises en matière d’intégration des immigrants se déclinent sous trois axes : la francisation, la régionalisation et l’intégration socioéconomique. Elles ont généré des résultats plus ou moins mitigés même si certaines connaissent du succès. Permettez-moi de les examiner successivement.

La francisation des immigrants

La francisation des immigrants, tout d’abord. Dès la fin des années 1960, la francisation des immigrants au Québec a débuté avec la mise en place des services de francisation destinés aux nouveaux arrivants et à leurs enfants. Depuis, les objectifs de francisation n’ont jamais été mis de côté. Les deux premiers objectifs de l’Énoncé de politique de 1990 en matière de francisation consistaient à augmenter le taux d’accès des immigrants à des services de francisation et à diversifier l’offre de service. Pour les adultes, les Centres d’orientation et de formation des immigrants (COFI) ont été le principal lieu d’apprentissage du français jusqu’en 2000, lorsqu’ils furent progressivement remplacés par les cégeps, les universités, les commissions scolaires et les organismes communautaires. Pour les plus jeunes, le ministère de l’Éducation a réuni dès 1997 diverses mesures de soutien aux élèves allophones au sein d’un programme unique, le Programme d’accueil et de soutien à l’apprentissage du français.

L’acquis le plus significatif des 20 dernières années en matière d’intégration est sans contredit la francisation des immigrants et par là même, l’atteinte de l’objectif de la préservation du fait français au Québec. On l’a vu, le nombre des immigrants admis sur le sol québécois connaissant le français n’a cessé d’augmenter depuis l’Accord Canada-de 1991, passant de 35 à 63 % en moins de 20 ans.

Il est clair que les transferts linguistiques chez les allophones du Québec sont de plus en plus favorables au français en tant que langue d’usage. L’image négative galvaudée selon laquelle l’immigration nuit à la pérennité de la langue française s’explique par le fait que les données qui sous-tendent le débat concernent le taux de transfert linguistique des allophones vers le français en tant que langue maternelle et non pas comme langue d’usage en public ou de travail. Or, les transferts dans ces deux derniers cas sont clairement favorables au français. Il ne sert à rien de crier au loup en ces matières.

Enfin, la fréquentation des établissements collégiaux et universitaires de langue française par les allophones est en nette progression depuis une dizaine d’années. En bref, la constance des politiques et des actions depuis plusieurs décennies est payante en matière de francisation même si certains défis demeurent.

La régionalisation des immigrants

La situation est un peu moins réjouissante en matière de régionalisation des immigrants, deuxième objectif de la deuxième orientation de l’Énoncé de politique de 1990 qui visait la participation des Néo-québécois à la vie économique, sociale, culturelle et politique du Québec. En effet, la région métropolitaine de Montréal continue en 2011 de regrouper la très vaste majorité des immigrants résidant au Québec. Il appert cependant que la proportion de personnes immigrantes résidant hors de la région métropolitaine de Montréal soit en constante augmentation : de 14,4 % en 2003, elle est passée à 21,5 % en 2013. Or, l’établissement des immigrants dans les régions du Québec autres que celle de Montréal nécessite une véritable politique de développement régional qui dépend également de la volonté des décideurs économiques de la région à accueillir des immigrants. Si les progrès sont lents, ils n’en demeurent pas moins réels.

L’intégration socioéconomique des immigrants

La situation est certes différente en matière d’intégration socioéconomique des immigrants. Il ne sert à rien de parler d’intégration si le nouvel arrivant ne trouve pas de travail ou ne trouve que des postes bien au deçà des compétences pour lesquelles il a été sélectionné. Soutenir les nouveaux arrivants dans l’accès à un premier emploi et assurer leur accès en pleine égalité à l’emploi dans les secteurs privé et public faisaient déjà partie de la deuxième orientation de l’Énoncé de 1990 qui visait « la pleine participation des citoyens de toutes origines à la vie économique, sociale, culturelle et politique du Québec ». On avait alors déjà conscience que certains immigrants pouvaient se heurter à diverses barrières limitant leur accès aux professions, notamment aux professions réglementées. Soulignons par ailleurs que récemment, en 2008, l’objectif d’accroître la représentation des communautés culturelles dans tous les secteurs de l’emploi était (toujours après 20 ans) identifié comme une des priorités du plan d’action La diversité : une valeur ajoutée.

Plusieurs programmes se déroulant trop souvent à petite échelle furent mis sur pied afin de favoriser l’intégration des immigrants en emploi, qu’il s’agisse de programmes d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi ou de programmes de mentorat offert aux jeunes issus des communautés culturelles et des minorités visibles. Certains de ces programmes sont peu connus des immigrants et des employeurs eux-mêmes

Les résultats des efforts d’intégration socio-économiques des immigrants sont cependant très inquiétants : alors que le taux de chômage des personnes immigrantes appartenant à une minorité visible est presque deux fois plus élevé que celui de la population totale du Québec, celui des personnes immigrantes appartenant à une minorité visible, arrivées au Québec très récemment, soit entre 2006 et 2011, l’est trois fois plus, à 20,6 % (par rapport à 7,2 %). Pire encore, les femmes immigrantes appartenant à une minorité visible, arrivées au Québec entre 2006 et 2011, affichent un taux de chômage trois fois plus élevé que celui de la population totale du Québec (22,8 %) et quatre fois plus élevé quand elles sont d’origine arabe (29,9 %) ; ces dernières souffrent d’un taux de chômage cinq fois plus élevé que celui de l’ensemble des femmes non immigrantes et qui n’appartiennent pas à une minorité visible (5,5 %).

Ces résultats sont très perturbants : il est clair que les obstacles à l’intégration économique des immigrants racisés relèvent plus de la persistance de discrimination que de facteurs et critères de sélection – dont la connaissance du français – exigés en vue d’obtenir un certificat de sélection du Québec. Les motifs de discrimination que les nouveaux arrivants subissent sont l’origine ethnique ou nationale, la race et la couleur. En bref, l’essentiel du problème ne se situe pas au niveau de la sélection, mais bien plutôt au niveau de la société d’accueil ce qui confirme les conclusions de la littérature sur la problématique de l’intégration socioéconomique des immigrants qui identifient les obstacles systémiques rencontrés par les immigrants récents et très récents, notamment la non-reconnaissance de leurs diplômes, l’opacité des ordres professionnels et le manque d’ « expérience canadienne » (comme l’a identifié la Commission ontarienne des droits de la personne).

C’est indiscutablement au niveau de l’intégration socio-économique des immigrants que se posent les difficultés les plus considérables du point de vue du respect des droits fondamentaux. Certains obstacles sont notamment attribuables à la discrimination dont les nouveaux arrivants sont parfois victimes. Pour mémoire, le droit à l’égalité inscrit dans la Charte est la source de l’interdiction de discrimination qui prévaut en droit québécois. Il y a discrimination quand on exerce une distinction, exclusion ou préférence sur la base d’un motif de discrimination interdit et que cette distinction, exclusion ou préférence a pour effet de compromettre un autre droit protégé par la Charte. On compte au nombre des motifs interdits, la race, la couleur et l’origine ethnique ou nationale. La discrimination est dite systémique, d’après la Cour d’appel du Québec, quand elle repose « sur un ensemble de faits tels que des politiques institutionnelles, des processus décisionnels, des comportements et des attitudes qui, souvent inconscients et anodins en apparence, produisent et maintiennent, lorsque conjugués les uns aux autres, des effets disproportionnés d'exclusion pour les membres de groupes visés par l'interdiction de la discrimination ».

Dans le cadre de ses différents mandats, la Commission a eu l’occasion d’étudier les effets discriminatoires d’obstacles systémiques à l’intégration économique des immigrants racisés. Permettez-moi de partager avec vous trois dossiers qui démontrent les difficultés réelles d’intégration auxquelles les immigrants font face.

La discrimination subie par les minorités racisées à l’embauche

En 2012, les résultats d’une enquête par testing de la Commission sur la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées à Montréal ont révélé les obstacles que rencontrent les membres de groupes racisés. L’enquête a consisté à envoyer 581 paires de CV fictifs en réponse à de véritables offres d’emploi. Au sein d’une même paire, les candidatures présentaient des formations et des expériences équivalentes, toutes acquises au Québec. Le seul élément distinctif était la consonance des noms des candidats fictifs.

À qualifications et profils égaux, y compris quant à la maîtrise du français, le candidat majoritaire, avec un nom à consonance canadienne-française, a au moins 60 % plus de chance d’être invité à un entretien d’embauche que le candidat minoritaire, avec un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine. De plus, que ce soit pour les postes peu qualifiés ou qualifiés, un peu plus du tiers des refus essuyés par les candidats des minorités racisées pourrait être attribué à la discrimination avec un taux net de discrimination égal à 35 % environ. C’est dire qu’une personne dont le patronyme l’identifie à un groupe racisé a été écartée du processus d’entrevue une fois sur trois. Au sein même des trois groupes racisés représentés dans l’enquête, ce sont les candidats aux noms à consonance africaine qui ont été nettement plus désavantagés que ceux appartenant à la minorité arabe ou latino-américaine.

La recherche a notamment révélé que le taux de discrimination varie très peu selon que l’organisation testée soit une entreprise privée (37 %) ou un organisme sans but lucratif (35 %). Par contre, sur les 18 employeurs publics qui ont démontré un intérêt à l’endroit d’au moins un des candidats fictifs, cinq ont favorisé le candidat minoritaire, cinq le candidat majoritaire, alors que les huit autres ont convoqué les deux candidats en entretien. Un tel résultat, bien que reposant sur un mince échantillon, pourrait s’expliquer par le fait que l’obligation légale d’appliquer un programme d’accès à l’égalité en emploi a possiblement une incidence sur le recrutement.

Ces résultats, s’ils ne sont pas surprenants, demeurent profondément inquiétants. Ici le caractère discriminatoire des pratiques de sélection et d’embauche en milieu du travail sont d’autant plus flagrants qu’ils touchent les membres de groupes racisés natifs ou d’immigration ancienne ayant obtenu leurs diplômes au Canada. La situation est sans doute pire pour les personnes ayant obtenu leur diplômes à l’étranger. En effet, dans ces circonstances, ces préférences proprement discriminatoires des employeurs reposent sur des préjugés et stéréotypes racistes – par ailleurs souvent difficiles à prouver ou à mesurer.

La reconnaissance des qualifications dans le respect du droit à l’égalité : les médecins formés à l’étranger

Qu’en est-il par rapport à l’intégration socio-économique des « travailleurs qualifiés », à qui, au niveau de la sélection, le système accorde un poids élevé à leur niveau de scolarité? La Commission avait l’occasion en 2009 de souligner que malgré leur haut niveau de qualification, une proportion importante de personnes immigrantes occupe des emplois mal rémunérés et peu qualifiés. Une étude pancanadienne réalisée en 2007 a démontré qu’environ 60 % des immigrants sur le marché du travail ont un emploi de niveau inférieur à celui de l’emploi qu’ils avaient avant d’immigrer au Canada et ce, peu importe le niveau d’étude complété par ceux-ci.

Il est clair que les exigences requises par certains ordres professionnels pour délivrer un permis de pratique aux immigrants formés ou ayant acquis de l’expérience à l’étranger a pour effet d’exclure de la pratique professionnelle un nombre important de personnes immigrantes hautement qualifiées.

Un des exemples de discrimination systémique en emploi les plus criants est la non reconnaissance des acquis des médecins immigrants formés à l’étranger et les obstacles qu’ils rencontrent pour obtenir le permis d’exercice. À cet égard, la Commission a entrepris en 2007 une enquête de sa propre initiative afin d’examiner les effets discriminatoires des procédures propres au processus d’admission à la formation postdoctorale en médecine des candidats formés à l’étranger. Il importe de préciser que l’obtention d’un permis d’exercer la médecine est conditionnelle à la validation de cette formation.

Après avoir identifié les nombreuses étapes que ces médecins doivent franchir pour se voir reconnaître l’équivalence de leur diplôme par le Collège des médecins du Québec, la Commission s’est particulièrement penchée sur les procédures et pratiques du processus d’admission à la formation postdoctorale. Ainsi, pour l’année 2007, 85 postes sont demeurés vacants dans les quatre universités de l’enquête dont 62 en médecine de famille. Pour cette même année, « tous les médecins possédant un diplôme décerné par une faculté de médecine du Québec, sauf exception, ont reçu à une étape ou l’autre du processus une offre d’admission, alors que pour l’ensemble des universités, environ le tiers des médecins formés à l’étranger ayant obtenu une équivalence du Collège des médecins ont été admis. »

Différentes mesures ont été prises depuis afin de faire cesser cette discrimination. C’est ainsi que depuis 2011, le Centre d’évaluation des diplômés internationaux en santé offre une formation de qualité à plusieurs candidats formés à l’étranger dont le dossier a été rejeté par les facultés de médecine québécoises, mais dont le potentiel de réussite s’avère important à la suite de l’évaluation. Alors qu’en 2012 neuf des 12 candidats ayant réussi le stage ont obtenu une place en résidence, seulement la moitié des candidats ont été retenus en 2013. Il est clair que la discrimination perdure alors que partout ailleurs en Amérique du Nord, les taux d’intégration des médecins étrangers sont beaucoup plus élevés. Il est perturbant de constater que le Québec se prive de médecins de famille compétents alors que les patients orphelins vont en augmentant. La Commission évalue à plus de 300 le nombre de places non pourvues en résidence de médecine ces quatre dernières années.

Voilà un bel exemple de résistance sourde et difficilement explicable des facultés de médecine et de la profession médicale à l’intégration de médecins formés à l’étranger. On peut certes parler ici de gâchis de main-d’œuvre immigrante qualifiée et au surplus de comportement discriminatoire patent. Est-il utile de préciser que la Commission poursuit ses interventions auprès des différents partenaires impliqués dans ce dossier?

L’action de la Commission en matière d’accès à l’égalité en emploi

Cette résistance n’est malheureusement pas l’apanage exclusif des facultés de médecine et de la profession médicale! Elle se manifeste partout ainsi que la situation le démontre dans le secteur public et parapublic.

Au Québec, conformément à la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, des organismes publics qui emploient 100 personnes ou plus ont l’obligation d’implanter un programme d’accès à l’égalité en emploi. Le nombre d’organismes visés par la loi s'élève à 474 parmi lesquels on trouve 212 établissements appartiennent au réseau de la santé et des services sociaux et 262, à d’autres réseaux (municipalités, réseau de l’éducation, sociétés d’État, Sûreté du Québec).

La compilation des données a pour but d’améliorer la représentation des groupes visés par la loi au sein de leur personnel et de corriger les pratiques et politiques du système d’emploi susceptibles d’être discriminatoires. Parmi les mesures mises en place dans le cadre des programmes d’accès à l’égalité, les mesures de redressement accordent temporairement un avantage préférentiel en matière d’embauche et même de promotion aux membres des groupes ciblés par la loi, soit aux femmes, aux Autochtones, aux minorités visibles, aux minorités ethniques et aux personnes handicapées.

Les constats utiles à notre propos d’aujourd’hui sont ceux qui concernent les minorités visibles et les minorités ethniques. Si ces dernières ne sont pas toutes issues de l’immigration récente, une majorité écrasante des personnes issues de l’immigration récente appartiennent à ces deux groupes, notamment à celui des minorités visibles.

Afin de déterminer la sous-représentation de chacun des groupes visés nommés par la Loi, la Commission doit comparer la représentation dans l’organisme de chacun de ces groupes à leur disponibilité sur le marché du travail pour chacun des types d’emploi.

Dans les commissions scolaires, les progrès les plus importants en matière de représentation des minorités visibles, entre 2007 et 2013, ont été enregistrés dans le réseau francophone de la région métropolitaine de Montréal. Dans le réseau anglophone, ce sont plutôt les minorités ethniques qui bénéficient de cette progression. Pour les minorités visibles, les progrès les plus faibles, dans les deux réseaux linguistiques, ont été constatés au niveau des postes de direction et de cadres et il leur reste beaucoup de chemin à parcourir, dans les deux réseaux et dans toutes les catégories professionnelles, pour l’atteinte des objectifs de représentation. Pour les minorités ethniques, les objectifs seront bientôt atteints dans le réseau anglophone, alors que la présence des membres de ce groupe devra encore augmenter dans le réseau francophone pour la plupart des catégories professionnelles.

Dans le cas des sociétés de transport, la représentation totale des minorités visibles a également augmenté entre 2007 et 2013, notamment dans la région métropolitaine de Montréal. Ces progrès ont également été importants pour les minorités ethniques, mais dans des proportions moins élevées que pour les minorités visibles. Il reste encore, pour les minorités visibles et ethniques, des progrès à réaliser surtout dans les catégories professionnelles de direction et de cadres de premier niveau.

Du côté de la Sûreté du Québec, on observe par contre une très faible progression de la présence des membres des minorités visibles et même, une diminution des membres des minorités ethniques. Les membres des minorités visibles et des minorités ethniques étaient absents des postes de cadres supérieurs en 2007 et ils le sont toujours en 2013. La très faible progression de la représentation de ces deux groupes s’explique sans doute par le fait que les membres de ces groupes ne sont tout simplement pas embauchés en nombre suffisant dans les postes du niveau d’entrée.

Ces quelques constats de sous-représentation nous poussent à nous interroger sur les facteurs qui entravent l’embauche, mais aussi la progression en emploi des membres des minorités visibles et ethniques.

Des obstacles supplémentaires

Les travaux de la Commission permettent trois constats. Le premier est qu’à compétences égales, un candidat a 60 % plus de chance d’être invité à un entretien d’embauche s’il porte un nom à consonance canadienne-française plutôt qu’un nom à consonance, africaine, arabe ou latino-américaine. C’est ce que notre testing nous a démontré. En second lieu, il arrive que le diplôme sur la base duquel une candidate ou un candidat à l’immigration est retenu ne soit pas reconnu afin de lui permettre d’exercer sa profession. C’est le cas des médecins formés à l’étranger. Enfin, même dans les milieux dans lesquels l’implantation d’un programme d’accès à l’égalité est obligatoire, la sous-représentation des personnes issues des minorités visibles et des minorités ethniques persiste. C’est ce que notre surveillance de la mise en œuvre de ces programmes d’accès à l’égalité nous a démontré.

Dans aucun de ces cas, la compétence des personnes concernées ou leur connaissance du français n’explique le fait qu’on leur ait refusé l’accès à un travail.

Force est de constater que d’autres mesures devraient absolument être mises en place afin d’endiguer et de réduire le chômage endémique et la déqualification qui affectent les populations issues de l’immigration. Pensons simplement à des mesures d’éducation et de sensibilisation des employeurs quant aux biais discriminatoires qui peuvent subsister dans leurs pratiques d’embauche et de promotion. La même chose est vraie des procédures de reconnaissance des qualifications professionnelles par les organismes qui en sont responsables. Pensons également à l’élargissement à la vaste majorité des employeurs de l’obligation d’implantation des programmes d’accès à l’égalité à l’ensemble des employeurs (comme c’est le cas aux États-Unis).

Tous les jours, dans le cadre de ses activités d’enquête, d’éducation, de coopération, de recherche et de surveillance, la Commission est informée de situations dans lesquelles des personnes sont victimes de discrimination sur la base de leur race, de leur couleur, de leur langue ou de leur origine ethnique ou nationale. Pour des raisons manifestes, les personnes issues de l’immigration sont particulièrement susceptibles de subir cette discrimination.

Mais il ne s’agit pas simplement d’éviter de perpétuer des biais discriminatoires. Il s’agit également d’éviter de créer de nouveaux obstacles à l’intégration socioéconomique des nouveaux arrivants.

L’automne dernier, la Commission a procédé à une analyse juridique du projet de Charte affirmant les valeurs de laïcité et de neutralité religieuse de l’État ainsi que d’égalité entre les femmes et les hommes et encadrant les demandes d’accommodement, analyse fondée sur la Charte des droits et libertés de la personne et sur les instruments internationaux en matière de droits de la personne. Elle y constatait une potentielle contradiction entre la loi projetée et les objectifs de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics. Plusieurs centaines d’organismes auraient été visées par les deux lois. La « Charte des valeurs », on le sait, aurait interdit le port de signes religieux ostensibles pour les employés de ces organismes. Pour sa part, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi vise précisément à corriger la situation des personnes qui appartiennent à des groupes victimes de discrimination en emploi. L’incohérence était manifeste (pour ne pas dire ostentatoire!).

Les personnes qui portent un signe religieux ne sont pas toutes issues de l’immigration. En fait, aucune donnée n’existe – on le sait aussi – concernant le nombre de personnes arborant un tel signe. Cependant l’interdiction de porter un signe religieux aurait vraisemblablement constitué un obstacle supplémentaire à l’accès à l’emploi pour certains immigrants ou immigrantes.

On peut sans doute valider l’hypothèse qu’on assiste actuellement au remplacement du marqueur linguistique par le marqueur religieux dans la dynamique des rapports ethniques au Québec. Alors que dans les années 1990, la perception de l’immigration par la majorité francophone était plutôt positive, on constate aujourd’hui, sur la base de la galvanisation de valeurs prétendument québécoises, l’exacerbation d’un certain racisme vis-à-vis de minorités religieuses non chrétiennes issues de l’immigration récente, composées de musulmans et de sikhs, ou même plus ancienne, comme les juifs hassidiques. Qu’en est-il du projet initial de société d’accueil, pluraliste et inclusive, qui, selon l’Énoncé de politique de 1990, favoriserait des « relations intercommunautaires harmonieuses », ou plus récemment, selon la Politique de 2008, un « rapprochement interculturel »? Les sondages ont démontré sans équivoque dans le débat autour de la « Charte des valeurs » que la crainte fortement répandue d’une diversité religieuse a eu un impact direct et très fort sur les attitudes négatives de la majorité francophone face à l’immigration.

L’amélioration de la cohérence des politiques en matière d’immigration et d’intégration socioéconomique des immigrants commande tout d’abord de mettre l’emphase sur la responsabilité de la société d’accueil. Il ne sert à rien de s’acharner sur les nouveaux venus si le milieu auquel ils sont invités à s’intégrer n’est pas prêt à les recevoir et les accommoder. Le contrat moral pour une inclusion réussie des immigrants se veut réciproque; chaque partie doit remplir sa part du contrat. Or, on le sait bien, l’intégration des nouveaux arrivants à la société d’accueil passe obligatoirement par leur intégration au marché du travail. Il semblerait néanmoins que les politiques québécoises d’intégration des immigrants, même si elles adoptent des orientations visant l’accès à l’emploi des immigrants, pourraient sans doute mettre de l’avant des actions plus efficaces à cet égard.

Vous l’aurez compris, il faut également cesser de concevoir la question de l’intégration socioéconomique des immigrantes et des immigrants comme un strict problème d’immigration : de sérieux enjeux de discrimination raciale sont aussi présents. Le Québec qui se veut inclusif devra sérieusement s’attacher à régler ces problèmes de discrimination tout en travaillant à faire évoluer les esprits et les cœurs vers plus d’ouverture, de compréhension et de respect.

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