Quatre règles de base en matière d’accommodement

Une fois une situation de discrimination identifiée, le décideur, qu’il soit employeur, gestionnaire ou prestataire de service, a le « leadership » durant le traitement de la demande d’accommodement. Les tribunaux lui ont attribué cette responsabilité pour deux raisons principales :

• sa position à la tête de l’entreprise, de l’organisation ou de l’institution lui fournit une compréhension globale permettant d’évaluer concrètement les impacts réels de la mesure;
• celui qui limite, intentionnellement ou non, l’exercice d’un droit doit toujours apporter des justifications.

Si le décideur a le fardeau d’accommodement, il n’a toutefois pas le monopole sur le processus de recherche de solutions. En effet, il doit impliquer le demandeur et, le cas échéant, le syndicat dans la recherche de solutions afin d’arriver à une entente convenable et viable pour l’ensemble des parties.

Enfin, en cas de litige, le décideur devra faire la preuve qu’il a fourni tous les efforts nécessaires pour parvenir à un accommodement raisonnable avec le demandeur. Autrement, les tribunaux pourraient convenir qu’il ne s’est pas acquitté correctement de son obligation d’accommodement.

Le décideur a une obligation de moyen et non de résultat, c’est-à-dire qu’il doit accueillir la demande, l’analyser attentivement et justifier sa prise de décision. Il n’a toutefois pas l’obligation d’acquiescer à toute demande. Aucune demande d’accommodement ne peut obtenir un redressement automatique puisque l’issue est toujours conditionnelle à l’évaluation de la contrainte excessive. L’accommodement doit être de l’ordre du raisonnable. Le demandeur ne peut s’attendre d’emblée à une réponse positive ni à une mesure d’accommodement répondant en tout point à sa demande initiale.

Toute demande d’accommodement raisonnable nécessite une individuelle, c'est à dire au cas par cas. Cette façon de faire demeure pertinente même si plusieurs personnes sollicitent une mesure d’accommodement similaire. Il faut en effet éviter les automatismes.

En milieu d’emploi, par exemple, on pourrait évaluer la possibilité ou non d’accommoder selon des critères comme la nature du poste occupé, la position dans l’organisation du travail (névralgique ou secondaire), l’interchangeabilité des effectifs, etc.

La jurisprudence a balisé certaines questions d’accommodement. Les réponses des tribunaux demeurent toutefois circonscrites au contexte propre de chaque affaire. L’effet jurisprudentiel n’est jamais automatique ni univoque.

Il faut toujours se rappeler que l’accommodement raisonnable demeure une mesure conditionnelle et contextuelle : on accordera un accommodement à condition que la mesure demandée ne produise pas de contrainte excessive à l’intérieur d’un contexte donné. La recherche de solutions ne s’arrête pas à l’instant où une mesure envisagée atteindrait le seuil de la contrainte excessive. D’autres possibilités doivent être examinées.

Une demande d’accommodement raisonnable interpelle généralement plusieurs parties. Si la responsabilité d’accommodement revient au décideur, d’autres acteurs ont leur part de responsabilités à assumer. Une mesure d’accommodement ne devrait donc jamais s’élaborer à sens unique.

Le demandeur doit aussi collaborer à la recherche de solutions et agir de bonne foi. Dans certains cas, sa non-collaboration peut mener à l’échec d’un accommodement. Par ailleurs, il ne peut exiger une solution parfaite, mais doit plutôt s’attendre à un « compromis convenable »¹. Ce principe est établi de longue date par la jurisprudence².

En milieu conventionné, le syndicat peut également être appelé à intervenir puisqu’il a un devoir de représentation vis-à-vis de tous ses membres. Que ce soit ou non par la procédure de grief, il devra soutenir le demandeur et en certaines occasions, il devra sensibiliser ses membres par rapport à une mesure d’accommodement accordée. Le syndicat doit par ailleurs interpréter avec souplesse les dispositions de la convention collective³.